Do Princípio da Isonomia na Aplicação da Justa Causa

O Tribunal Superior do Trabalho - TST e demais tribunais trabalhistas têm se inclinado para a aplicação do princípio da isonomia quando da imputação da pena de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador se houver condutas muito parecidas a serem analisadas.

O caso paradigma foi julgado pelo TRT-SP nos autos do processo n.º 142540-90.2002.5.02.0464, no esquema chamado lavanderia Volkswagen, com a participação de 105 empregados, onde eram apresentados comprovantes falsos para reembolso de despesas.
O Regional entendeu que houve violação ao princípio da isonomia, uma vez que a empresa aplicou penalidades diversas aos 105 funcionários que cometeram as mesmas irregularidades, quando, ao revés, todos mereciam a mesma punição.

É que o disposto no art. 482 da Consolidação das Lei do Trabalho – CLT (Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º/05/1943), estabelece as hipóteses em que o contrato do trabalho pode ser rescindindo por iniciativa patronal com prejuízo ao empregado, dentre as quais, logo na alínea a, o ato de improbidade.
Contudo, quando as condutas são similares, a discricionariedade do empregador deve se amoldar ao princípio isonômico, para que não haja favoritismos e outros tipos de distorções.
Nessa seara, estabelece o art. 5º, caput, da Constituição Federal:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (Grifamos.)
 
A Seção de Dissídios Individuais I (SDI-1), sem adentrar ao mérito, confirmou a decisão do Sodalício Regional, para, ao fim e ao cabo, reverter a justa causa do obreiro.
Entendemos, data venia aos que não comungam do mesmo pensamento, que os pretórios estão corretos em impor o balizamento da igualdade na dosimetria das penas, embora, na prática, por vezes casos semelhantes, a primeira vista, tenham peculiaridades que possam ocasionar entre a dispensa para uns e outra penalidade menor para outros. Podemos apontar, por exemplo, a vida funcional pregressa do empregado; se ele já tinha advertências ou se sua ficha era limpa; se houve reincidência; a diferença no grau de fidúcia entre os cargos e outros fatores.
Dessa forma, sopesando os valores acima destacados, à luz do caso concreto, o empregadora deverá tomar sua decisão com base em parâmetros uniformes e, para se resguardar, fundamentá-la. Se o caso for a juízo, o julgador deverá analisar com muito cuidado se as justificativas são válidas ou mascaram algum tipo de conduta discriminatória, sem perder de vista que, se a dispensa do empregado é um ato discricionário, o mesmo não ocorre com a dispensa com justa causa, que deve se embasar em uma das causas legais e, ainda, à luz da jurisprudência que se forma, conformada com o princípio da isonomia, se houver multiplicação de condutas semelhantes.